За последние три года в России привыкли «охотиться» за работниками, ведь рабочих рук не хватало нигде. Но сейчас эксперты говорят, что работодатели снова начали диктовать свои условия, а найти работу стало сложнее, да и зарплаты больше не будут расти как на дрожжах. Что случилось на российском рынке труда и на что теперь обращать внимание при поиске работы? Разбирался 78.ru вместе с экспертами.
— В сегменте массовых офисных ролей рынок действительно сместился в сторону работодателя. Количество кандидатов выросло, ожидания по зарплате перестали автоматически удовлетворяться, и иллюзия «рынка работника» здесь начала рассыпаться. Работает простая логика: если специалист легко заменяем, если он не усиливает бизнес-результат и не решает сложные задачи, его переговорная позиция объективно слабеет. Рынок больше не платит за сам факт присутствия — он платит за результат и ценность, — констатировала в беседе с 78.ru кандидат экономических наук, основатель консалтинговой компании «Лаборатория трендов», председатель комитета по маркетингу и стратегическому развитию Ленинградской областной торгово-промышленной палаты, руководитель программы профессиональной переподготовки «Стратегический маркетинг» ИДПО НИУ ВШЭ Санкт-Петербург Елена Пономарёва.
Однако, как отметили все опрошенные 78.ru эксперты, совершенно иная ситуация складывается в рабочих профессиях — среди так называемых «синих воротничков»: квалифицированных рабочих, инженеров. Их дефицит никуда не делся, более того, он только нарастает, и в этой сфере работодатели по-прежнему конкурируют за кадры. Причина в том, что здесь речь идёт не о трендах, а о базовой экономике, пояснила Елена Пономарева: без этих людей бизнес просто не может функционировать.
Есть и другие сферы, где рынок труда по-прежнему остаётся за работниками. По словам Елены Пономаревой, к сотрудникам, за которых «идёт охота», относятся узкие специалисты с уникальными компетенциями и опытом.
— Это хорошо видно на примере специалистов 50+ и даже 70+, которые продолжают быть востребованными. Их ценность — в знаниях, системном опыте, умении решать сложные задачи и передавать экспертизу внутри компании. Такие люди не выходят на рынок труда в классическом понимании — рынок сам их находит. Чем более уникален специалист, тем выше его переговорная сила — как по условиям, так и по доходу, — отметила эксперт.
Такая же ситуация и в сегменте управленцев: сильных топ-менеджеров с подтверждёнными результатами рынок отслеживает постоянно, и хорошего специалиста «хантят» ещё до того, как он сам задумается о смене компании.
В сфере зарплат произошёл принципиальный сдвиг, отметила Елена Пономарева. Бизнес перешёл к фазе оптимизации и отказался от модели автоматического роста компенсаций, а инфляционный рост зарплат себя исчерпал. Компании больше не готовы и не могут бесконечно наращивать фонд оплаты труда без привязки к производительности и эффективности.
— Сегодня бизнес ищет баланс между удержанием сотрудников и сохранением устойчивости. Это означает, что зарплаты повышаются точечно и обоснованно, а не «по рынку» и не «потому что все повышают». Усиливается управленческий подход: платить за результат, а не за ожидания. В этом смысле власть работодателя действительно усиливается, но только там, где нет дефицита и уникальности, — констатировала Елена Пономарева.
Однако соцпакет изменился, так же как и условия его предоставления — они стали более персонализированными, обратили внимание эксперты.
— Соцпакет в этом смысле не исчез, но изменил свою функцию. Ключевой тренд — персонализация. Универсальные пакеты перестают работать: если сотрудник не пользуется спортом или ДМС, ценность этих опций для него равна нулю. Соцпакет становится управленческим инструментом — способом точечно повышать лояльность и удерживать ключевых людей, не раздувая издержки, — резюмировала Елена Пономарева.
Однако непосредственно для работника на первый план выходит ценностное предложение работодателя, и это не только возможность гибридного формата работы, но и сильный HR-бренд, указали все опрошенные 78.ru эксперты.
— Важно, чтобы сотруднику было не стыдно говорить, где он работает, и чтобы компания усиливала его профессиональный и социальный капитал, — отметила Елена Пономарева.
Выбор компании для трудоустройства нужно начинать с ответа на вопрос, зачем сотруднику нужна эта работа, уверена Елена Пономарева.
— Если приоритет — доход, тогда логика простая: уровень зарплаты, стабильность выплат, базовый комфорт. Если же человеку важны развитие, рост и ощущение смысла, тогда нужно смотреть глубже: какие задачи предлагает компания, какие компетенции развивает, какую ценность создаёт и какие требования предъявляет, — отметила эксперт.
Сегодня, когда рынок труда снова перемещается к работодателю, работнику нужно брать инициативу в своём трудоустройстве на себя и не ограничиваться оценкой компании только по зарплатному предложению.
— Рынок труда становится более взрослым и жёстким: ответственность за свою востребованность всё больше лежит на самом сотруднике, а не на рынке или работодателе, — подытожила Елена Пономарева.
Ссылка на материал и картинку
Книга «Время делать бизнес» (МИФ, 2024)
Онлайн-курс «Маркетинг для руководителей и предпринимателей»
Телеграм-канал «Маркетинг без галстуков»
— В сегменте массовых офисных ролей рынок действительно сместился в сторону работодателя. Количество кандидатов выросло, ожидания по зарплате перестали автоматически удовлетворяться, и иллюзия «рынка работника» здесь начала рассыпаться. Работает простая логика: если специалист легко заменяем, если он не усиливает бизнес-результат и не решает сложные задачи, его переговорная позиция объективно слабеет. Рынок больше не платит за сам факт присутствия — он платит за результат и ценность, — констатировала в беседе с 78.ru кандидат экономических наук, основатель консалтинговой компании «Лаборатория трендов», председатель комитета по маркетингу и стратегическому развитию Ленинградской областной торгово-промышленной палаты, руководитель программы профессиональной переподготовки «Стратегический маркетинг» ИДПО НИУ ВШЭ Санкт-Петербург Елена Пономарёва.
Однако, как отметили все опрошенные 78.ru эксперты, совершенно иная ситуация складывается в рабочих профессиях — среди так называемых «синих воротничков»: квалифицированных рабочих, инженеров. Их дефицит никуда не делся, более того, он только нарастает, и в этой сфере работодатели по-прежнему конкурируют за кадры. Причина в том, что здесь речь идёт не о трендах, а о базовой экономике, пояснила Елена Пономарева: без этих людей бизнес просто не может функционировать.
Есть и другие сферы, где рынок труда по-прежнему остаётся за работниками. По словам Елены Пономаревой, к сотрудникам, за которых «идёт охота», относятся узкие специалисты с уникальными компетенциями и опытом.
— Это хорошо видно на примере специалистов 50+ и даже 70+, которые продолжают быть востребованными. Их ценность — в знаниях, системном опыте, умении решать сложные задачи и передавать экспертизу внутри компании. Такие люди не выходят на рынок труда в классическом понимании — рынок сам их находит. Чем более уникален специалист, тем выше его переговорная сила — как по условиям, так и по доходу, — отметила эксперт.
Такая же ситуация и в сегменте управленцев: сильных топ-менеджеров с подтверждёнными результатами рынок отслеживает постоянно, и хорошего специалиста «хантят» ещё до того, как он сам задумается о смене компании.
В сфере зарплат произошёл принципиальный сдвиг, отметила Елена Пономарева. Бизнес перешёл к фазе оптимизации и отказался от модели автоматического роста компенсаций, а инфляционный рост зарплат себя исчерпал. Компании больше не готовы и не могут бесконечно наращивать фонд оплаты труда без привязки к производительности и эффективности.
— Сегодня бизнес ищет баланс между удержанием сотрудников и сохранением устойчивости. Это означает, что зарплаты повышаются точечно и обоснованно, а не «по рынку» и не «потому что все повышают». Усиливается управленческий подход: платить за результат, а не за ожидания. В этом смысле власть работодателя действительно усиливается, но только там, где нет дефицита и уникальности, — констатировала Елена Пономарева.
Однако соцпакет изменился, так же как и условия его предоставления — они стали более персонализированными, обратили внимание эксперты.
— Соцпакет в этом смысле не исчез, но изменил свою функцию. Ключевой тренд — персонализация. Универсальные пакеты перестают работать: если сотрудник не пользуется спортом или ДМС, ценность этих опций для него равна нулю. Соцпакет становится управленческим инструментом — способом точечно повышать лояльность и удерживать ключевых людей, не раздувая издержки, — резюмировала Елена Пономарева.
Однако непосредственно для работника на первый план выходит ценностное предложение работодателя, и это не только возможность гибридного формата работы, но и сильный HR-бренд, указали все опрошенные 78.ru эксперты.
— Важно, чтобы сотруднику было не стыдно говорить, где он работает, и чтобы компания усиливала его профессиональный и социальный капитал, — отметила Елена Пономарева.
Выбор компании для трудоустройства нужно начинать с ответа на вопрос, зачем сотруднику нужна эта работа, уверена Елена Пономарева.
— Если приоритет — доход, тогда логика простая: уровень зарплаты, стабильность выплат, базовый комфорт. Если же человеку важны развитие, рост и ощущение смысла, тогда нужно смотреть глубже: какие задачи предлагает компания, какие компетенции развивает, какую ценность создаёт и какие требования предъявляет, — отметила эксперт.
Сегодня, когда рынок труда снова перемещается к работодателю, работнику нужно брать инициативу в своём трудоустройстве на себя и не ограничиваться оценкой компании только по зарплатному предложению.
— Рынок труда становится более взрослым и жёстким: ответственность за свою востребованность всё больше лежит на самом сотруднике, а не на рынке или работодателе, — подытожила Елена Пономарева.
Ссылка на материал и картинку
Книга «Время делать бизнес» (МИФ, 2024)
Онлайн-курс «Маркетинг для руководителей и предпринимателей»
Телеграм-канал «Маркетинг без галстуков»
