Компания приглашает бизнес-тренера, если есть бюджет – с регалиями и совсем не дешевого, в ожидании роста продаж, внедрения системы внутри подразделения или прорыва на рынке. Проходит тренинг – команде нравится, руководство видит воодушевление. Спустя месяц – KPI не показывают роста. Спустя квартал – никаких изменений, но зато укореняющееся мнение «Тренер был ни о чем, зря потратили деньги».
А проблема в 90% случаев не тренере (хотя и не все тренеры, вспоминая рекламу йогурта, одинаково полезны). Проблема в несовпадении ожиданий и выбранного способа достижения целей и решения проблем. И еще в частой экономии на аудите «до» и сопровождении «после».
Краткосрочное бучение и консалтинг – это разные инструменты. Пересекающиеся и дополняющие друг друга, но разные.
Ниже 3 ключевых отличия.
1. Обучение решает локальные задачи и проблемы, консалтинг – системные
Обучение – это ответы на вопросы «как делать?», связанные с решением конкретных бизнес-задач:
Как вести переговоры, не уходя в скидки
Как считать эффективность маркетинговых активностей
Обучение – про знания и навыки конкретных сотрудников (инвестиция в людей). Уходя из компании, они заберут их с собой.
Одну и ту же программу с минимальной адаптацией бизнес-тренер может провести для десятков компаний, при этом ему не обязательно быть отраслевым экспертом – важно иметь опыт и глубокие знания в конкретной области.
В основе консалтинга – вопросы «почему?» и «как?» и вход в системные изменения подразделения или бизнеса в целом по схеме «аудит ссылка – диагноз – варианты решений – выбор решения – внедрение решения»:
Почему при росте затрат на маркетинг не растут продажи?
Почему потребители уходят к конкурентам, несмотря на все усилия по удержанию?
Почему не взлетают новинки?
Почему компания находится в ручном управлении и постоянном хаосе?
Почему выручка растет, а маржинальность падает?
Как подружить маркетинг и продажи и выстроить сквозную воронку?
Как провести ребрендинг с минимальными потерями при переходе от старой версии бренда к новой?
Как бизнесу расти с фокусом на маржинальность?
Как выстроить ассортиментную стратегию для выхода в топ-3 на рынке?
Как перевести маркетинг из «балласта» в генератор идей, клиентов и выручки?
Долгосрочное комплексное обучение (6 и более месяцев) поможет найти решения и зайти в их реализацию, краткосрочное – это только поиск идей и базовая проработка черновых решений.
В отличие от обучения, консалтинг не бывает «типовым» – он всегда для конкретных «почему?» и «как?» конкретной компании из конкретной сферы бизнеса. Если вам уже на первой встрече предлагают готовые решения – это или обучение, или готовый отраслевой продукт, или повод сильно насторожиться.
Результаты консалтинга создают систему, которая должна быть минимально зависима от конкретных сотрудников (конкретных ФИО). Это позволяет сохранять управляемость бизнеса и масштабировать его (инвестиция в бизнес).
2. Обучение требует готовой базы. Консалтинг ее создает
Если у вас нет внутренней базы для обучения (системы, регламентов, четких бизнес-процессов, классификации клиентов, описаний продуктов, заданных границ работы, системы целей и т.п.), обучение превращается в развлечение. Сотрудники узнают новое, но применить не могут:
на тренинге используются чужие или абстрактные кейсы, потому что на задачи и проблемы компании методология ложится криво;
вопросов при выполнении заданий или обсуждениях так много, что работа постоянно уходит в «разбор полетов», поиск виноватых и разговоры «о наболевшем»;
есть сопротивление правильным инструментам и рекомендациям, потому что «У нас все равно нет данных», «У нас так не принято», «Мы когда-то пробовали, не получилось» и т.д., и т.п.;
после тренинга если и появляется понимание «как надо», оно быстро разбивается о реалии бизнеса.
Обучать можно только тех, у кого уже есть фундамент, пусть и не идеальный. Если в отделе продаж нет CRM, скриптов, воронки, а вы приглашаете тренера по продажам – это командообразование и обучение плаванию, лежа на берегу.
Сначала консалтинг строит базу, потом обучение формирует и усиливает навыки. Не наоборот.
3. Обучение дает знания и навыки, консалтинг – изменения и бизнес-результат
После обучения сотрудники уходят с новыми инструментами, пониманиями и идеями. Но даже самое продуманное и качественное обучение не гарантирует, что все всё поняли и всему научились, и главное – что знания перейдут в реальные навыки и изменения в рабочих процессах и подходах к решению задач. «Нам понравилось» – часто ключевой критерий оценки обучения, если оно не привязывается к KPI участников.
Консалтинг работает исключительно на результат в виде настроенных процессов, разработанных и запущенных проектов, новых продуктов, стратегий и планов их реализации и т.п. – и все это в подчинении целям бизнеса и прогнозируемыми/ожидаемыми бизнес-результатами (рост продаж, сокращение затрат, выход новинок на плановые показатели и др.).
Метафора: обучение дает лопату и учит копать; консалтинг определяет, где и зачем копать, и обеспечивает, чтобы ямы была выкопана в нужном месте, в нужные сроки и с нужными размерами.
Обучение позволяет быстрее и эффективнее идти к целям и получать бизнес-результаты в процессе реализации консалтинговых проектов и измерений в бизнесе. Мало что-то разработать – надо научить, что и как нужно делать, чтобы перейти от умных и красивых документов к реальным результатам. Развитие бизнеса идет по алгоритму «проанализировали – разработали – научили – внедрили».
Ждать прорыва от обучения – иллюзия; оно нацелено на улучшения и повышение эффективности. А вот консалтинг, который предполагает пересборку, перестройку или внедрение нового может привести компанию к двузначным темпам роста.
Что делать, чтобы не ошибиться?
Определите, какие задачи вы хотите решить – локальные («как делать?») или системные (вход в изменения через «почему?» и «как?»).
Определите в цифрах, что именно вы хотите получить в качестве результата: точечный рост эффективности («Нужно, чтобы менеджеры лучше продавали») или рост бизнес-результатов («Нужно увеличить выручку на 30% за год»).
Честно ответьте себе: у вас есть база для обучения? Если нет – сначала нужен консалтинг, потому что нельзя эффективно работать в системе, которой нет или которая работает «по настроению».
Разделяйте бюджеты: обучение – статья на повышение квалификации, консалтинг – инвестиция в развитие бизнеса.
Заключение: можно сделать «2 в 1» – обучение в консалтинговом формате – но нужно понимать, что цена вопроса при этом будет существенно выше за счет подготовки к обучению и совмещения в процессе тренинга обучения, стратегической сессии и консалтинга. Это затраты на сам тренинг, плюс затраты на аудит и настройку системы прямо в процессе обучения и в течение 2-3 месяцев после него.